Source : COSMOS – 4 septembre 2020

 

Dans le cadre de la reprise progressive des activités depuis le 11 mai 2020, le télétravail reste la recommandation pour tous les postes qui le permettent. Vous trouverez dans le présent article les recommandations du CoSMoS pour l’encadrement de cette forme de travail imposée par la crise sanitaire.

Pour rappel, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le recours au télétravail peut être régulier ou occasionnel et nécessite en principe l’accord des parties. Vous trouverez plus de précisions dans la fiche pratique du CoSMoS dédiée.

Toutefois, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi dans le contexte du COVID-19 et des mesures gouvernementales à l’épidémie, le télétravail est recommandé aux employeurs et salariés dont les postes le permettent.

Pour autant, les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour encadrer cet aménagement de travail. Il peut exister un accord collectif ou une charte, qui définit les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la structure. Dans le cas contraire, l’employeur doit toutefois veiller à ce que le télétravail soit compatible avec les dispositions du Code du travail.

 

Dans le cadre d’une reprise progressive des activités, certaines structures poursuivent une partie de leurs activités en télétravail. Voici certains des éléments à prendre en considération et à mettre en place dans la structure, dans le cadre du maintien des salariés en télétravail.

 

Egalité des droits

Les salariés en télétravail continuent à bénéficier des mêmes droits que ceux qu’ils avaient lors de l’exécution du travail dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent également bénéficier des mêmes droits que les salariés qui réalisent leur activité dans les locaux de l’employeur.

Exemple: les salariés en télétravail doivent continuer à bénéficier des titres restaurants, dans les mêmes conditions que s’ils travaillaient sur leur lieu de travail.

 

Garantie du respect de la vie privée et familiale et des droits au repos

L’employeur est tenu au respect des durées maximales de travail ainsi que des durées obligatoires de repos. A cet effet, tout employeur doit :

  • Déterminer les horaires de travail de ses salariés ou, pour les salariés au forfait, contrôler le temps de travail ;
  • Définir les plages horaires de disponibilité durant lesquelles les salariés doivent être joignables ;
  • S’assurer que la charge de travail du salarié est la même que lorsque le travail est effectué en entreprise ou procéder à une adaptation le cas échéant. En tout état de cause, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail n’est pas incompatible avec le respect de la vie privée et familiale du salarié ;
  • Veiller au respect du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives)  ;
  • Maintenir la communication avec ses salariés, notamment en les tenant informés des évolutions du fonctionnement de la structure au regard de la crise sanitaire mais également en prenant en considération les contraintes personnelles que les salariés pourraient rencontrer (notamment quant à la difficulté de télétravailler à son domicile);
  • Rappeler aux salariés le droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion peut notamment être prévu dans une Charte au sein de la structure.

 

A noter :  L’employeur a la possibilité d’adapter les horaires de travail pour les salariés en télétravail pour garde d’enfants ou en cohabitation avec une personne vulnérable. Il demeure toutefois nécessaire de respecter la procédure applicable à la modification des horaires en fonction du type de contrat de travail.

 

Garantir la santé et la sécurité des salariés

L’employeur doit évaluer les risques qui pourraient résulter du maintien prolongé des salariés en télétravail (isolement, dépression, hyper-connexion au travail, difficulté à trouver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, mauvaise posture de travail, environnement bruyant etc.) et les inscrire dans son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) avec les mesures de prévention adaptées.

 

Attention ! Lorsqu’un salarié est victime d’un accident alors qu’il est en télétravail, cet accident est présumé accident de travail dès lors qu’il est survenu à l’occasion ou par le fait du travail.

 

Si les salariés sont amenés à reprendre leur activité partiellement en télétravail, nous vous invitons à consulter notre article consacré à l’articulation entre le télétravail et l’activité partielle : http://cosmos.asso.fr/actu/articulation-teletravail-et-activite-partielle-18235

 

En complément de ces recommandations, nous mettons à votre disposition le questions-réponses du Ministère du Travail sur le télétravail et le déconfinement.

Pour plus de précisions sur l’organisation du télétravail pendant la crise sanitaire, vous pouvez consulter le site Service-public.fr : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13997.

 

Le service juridique du CoSMoS se tient à votre disposition pour répondre à vos interrogations par le biais de la plateforme juridique et tous les matins de la semaine lors de la permanence juridique.

COVID-19 et télétravail : Quelles sont les obligations de l’employeur vis-à-vis des salariés ?

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